Holacracy

Holacracy ist ein Organisationsmodell. Im Gegensatz zu traditionellen, funktional hierarchischen Strukturen setzt Holacracy auf Selbstorganisation und verteilte Entscheidungen. Kern der Idee ist, dass auch Organisationen viel agiler arbeiten können und dadurch Verantwortung auf mehr Personen verteilt werden kann.

Was ist Holacracy?

Entwickelt wurde Holacracy 2007 von Brian J. Robertson. Brian ist Gründer und suchte selbst nach einem Ansatz, um Mitarbeiter:innen Ideen und Herausforderungen selbstständig lösen zu lassen und dabei ihr volles Wissen und Potential einbringen zu können.

Der Begriff setzt sich aus „Holon“ und „Holarchie“ zusammen. „Holon“ steht für ein Ganzes, das Teil eines Größeren ist. Und „Holarchie“ ist die Verbindung zwischen Holons. Herzstück der Holacracy ist die Holacracy Constitution. Das ist eine Verfassung, die Regeln, Abläufe und Richtlinien festschreibt.

4 Grundprinzipien von Holacracy

👩‍💻 Rollen statt fester Stellenbeschreibungen

Holacracy verzichtet auf funktionell hierarchische Strukturen. In dem Organanisationsmodell findet ihr klar definierte Rollen. Jede Rolle verfügt über klare Verantwortlichkeiten, Entscheidungsbefugnisse und Aufgaben. Jede:r Mitarbeiter:in kann eine Rolle, oder auch mehrere, inne haben. Dadurch wird die Macht in der Organisation automatisch neu verteilt.

📄 Dokumentierte Prozesse statt informeller Wege

Diese Form der Organisation erfordert ein hohes Maß an Klarheit. Deswegen werden Prozesse und Arbeitsabläufe klar definiert und für alle transparent gemacht. Dadurch wird Transparenz in der gesamten Organisation erzeugt. Jede:r weiß, wer, was entscheiden darf. Jede:r weiß, wer für was verantwortlich ist.

⚪️ Kreise statt Abteilungen 

Holacracy organisiert Rollen in Kreisen. Jeder Kreis hat dabei ein klares Ziel und verfolgt klare Aufgaben. In einem Kreis sind mehrere Rollen organisiert und arbeiten zusammen. Kreise sind untereinander vernetzt und teilen so Informationen und Entscheidungen.

🆗 Mögliche Anpassung statt fester Strukturen

Veränderungen gehören bei dieser Form der Organisation dazu. Die Organisationsstruktur entwickelt sich im Laufe der Zeit weiter.

Erklärung von Rollen

Mitarbeiter:innen arbeiten in Rollen. Rollen werden in der Organisation transparent gehalten Jede:r weiß zu jederzeit, wer welche Rolle inne hat und wofür eine Rolle zuständig ist. Rollen sind immer nach dem selbem Schema aufgebaut:

➡️ Name der Rolle

Definiert wie die Rolle heißt. Wählt hier aussagekräftige Namen.

➡️ Ziel/Purpose

Haltet fest, was der Zweck der Rolle ist. Warum braucht ihr diese Rolle? Was soll die Rolle erreichen?

➡️ Domäne

Hier steht der Verantwortungsbereich.

 ➡️ Verantwortlichkeiten

Schreibt detailliert auf, wofür die Rolle verantwortlich ist. Wofür trägt die Rolle Sorge? Was gehört alles in den Bereich der Rolle?

➕ Optional: Entscheidungsrahmen

Für mehr Transparenz könnt ihr auch den Entscheidungsrahmen festhalten.

Startet bei einer Rollenbeschreibung mit allen notwendigen Details, versucht dennoch prägnant zu bleiben. Über die Zeit entwickeln sich Rollenbeschreibungen ganz automatisch weiter. Ihr werdet eure Rollenbeschreibungen zukünftig noch häufiger anpassen. Im Gegensatz zu Stellenbeschreibungen können Rollen verändert oder auch abgeschafft werden. Übrigens: Rollen können auch von mehreren Personen ausgeübt werden. Wichtig ist, dass ihr darauf achtet, dass die Verantwortlichkeiten klar definiert sind.

Erklärung von Kreisen

Die Organisation ist in Kreisen aufgeteilt. Jeder Kreis verfolgt einen klaren Zweck. In jedem Kreis sind Rollen, die sich darin organisieren und zusammenarbeiten. Eine Person kann auch mehreren Kreisen angehören, wenn sie mehrere Rollen verantwortet.

Kreise können in Sub-Kreis geteilt werden und in einem großen Super-Kreis organisiert werden. Das passiert in der Praxis immer dann, wenn ein Kreis aufgeteilt wird. Der alte Kreis wird dann der Super-Kreis und die neuen Kreise die Sub-Kreise. Der Super-Kreis hält die Verbindung zu den Sub-Kreisen.

In Kreisen gibt es auch spezifische Rollen. Diese Rollen werden zusätzlich verteilt:

Erklärung integrativer Entscheidungsfindung

Holacrary setzt auf integrative Entscheidungsfindung. Insbesondere während der Governance Meetings. Governance Meetings haben keine feste Agenda. Diese wird während des Meetings festgelegt. Um die Themen zu entscheiden, setzt Holacracy auf integrative Entscheidungen.

Der integrative Entscheidungsprozess basiert auf 5 Schritten:

Schritt 1: Präsentation des Vorschlags

Der Vorschlag oder die Idee wird vorgestellt.

Schritt 2: Klärende Fragen

Im Nachgang haben die anderen die Möglichkeit Verständnisfragen zu stellen.

Schritt 3: Reaktionsrunde

Jetzt ist Zeit für Reaktionen. Die Teilnehmer:innen können nun ihre Meinung zum Vorschlag äußern.

Schritt 4: Nachbesserung und Erläuterungen

Die Person, die den Vorschlag eingebracht hat, hat nun die Möglichkeit den initialen Vorschlag anzupassen. Dazu kann sie das Feedback nutzen. Die Person muss jedoch den Vorschlag nicht anpassen.

Schritt 5: Einwandsrunde

Zum Abschluss geht es noch um Einwände. Hier zählen nur schwerwiegende Einwände. Das können z.B. Einwände sein, wenn ein zu großer finanzieller Schaden passieren könnte. Wird ein Einwand eingebracht, wird versucht diesen zu integrieren.

Herausforderungen bei der Einführung von Holacracy

Die Einführung von Holacracy bringt eine Menge Herausforderungen mit sich. Wir wollen zwei wichtige Punkte mit euch teilen:

 🧩 Kulturelle Herausforderung

Holacracy bedeutet Selbstorganisation und auch Selbstverantwortung. Und genau das ist eine große Herausforderung. Dieses Organisationsmodell fordert alle Mitarbeiter:innen heraus. Verantwortung wird nun auf vielen Schultern verteilt. Das bedeutet auch, dass Mitarbeiter:innen zukünftig eigenständig Entscheidungen treffen müssen. Und wir wissen, dass das zu Angst und manchmal sogar Ohnmächtigkeit führen kann. Nicht jede:r Mitarbeiter:in will Verantwortung übernehmen oder selbstorganisiert arbeiten. Das wird eure Kultur stark verändern. Und das kann bedeuten, dass ihr Mitarbeiter:innen auf diesem Weg verlieren werdet.

 ⏰ Hoher zeitlicher Aufwand

Diese Organisationsform lebt von Transparenz und Klarheit. Ihr schreibt eure Verfassung, eure Rollen, definiert eure Kreise. Ihr macht quasi ein komplett neues Setup eurer Organisation. Und das dauert. Ihr solltet an dieser Stelle nicht an Zeit sparen. Investiert lieber mehr Zeit für mehr Klarheit. Das zahlt sich dann im Alltag aus. Dennoch kann es ein regelrechter Kraftakt für eine Organisation sein auf diese Struktur umzusteigen.

Vorteile von Holacracy

Diese Form der Organisation bringt auch eine Menge an Vorteilen. Das hier sind unsere zwei wichtigsten Punkte, die wir immer wieder hervorheben:

💨 Schnellere Prozesse

Entscheidungen werden bei Holacracy auf dem kleinstmöglichen Level getroffen. In der Praxis bedeutet das, dass jede:r Rolleninhaber auch Entscheidungsmacht hat. Das macht Prozesse sehr viel schneller. Entscheidungen müssen nicht mehr über mehrere Hierarchieebenen laufen, bevor es eine Entscheidung gibt.

🔎 Klarheit

Das Modell lebt davon, dass Transparenz in Abläufe, Prozesse und Verantwortlichkeiten gebracht wird. Und das schafft Klarheit. In fast keinem anderen Organisationsmodell wird auf diese Weise Klarheit geschaffen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Klarheit oftmals auch zu mehr Sicherheit führen kann.