Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil, wenn es um Veränderung oder Weiterentwicklung geht. Nur durch Rückmeldung von Außenstehenden bekommt ihr eine Rückmeldung – also ein Feedback – zu eurem Verhalten, bestimmten Eigenschaften oder einer Situation. Feedbackgeber:innen können dabei Kolleg:innen, Vorgesetzte oder auch Kund:innen sein. Feedback spielt innerhalb der Arbeit eine zunehmend wichtige Rolle. Gibt es in eurem Unternehmen eine Feedbackkultur? Ist es üblich oder überhaupt möglich Feedback zu teilen? Wir geben euch Einblicke, was eine Feedbackkultur ausmacht und teilen Tipps für Möglichkeiten Feedback zu geben.
Was ist eine Feedbackkultur?
Feedbackkultur ist ein aus Feedback und Kultur zusammengesetzter Neologismus und in der heutigen Zeit ein überaus gängiger Begriff.
Doch wofür stehen die Begriffe Feedback und Kultur?
Feedback steht für eine Rückmeldung oder Spiegelung einer Verhaltensweise, Situation oder Wahrnehmung. Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass Feedback immer subjektiv ist. Es ist eben die Wahrnehmung einer einzelnen Person. Dieses Feedback hat daher keinen Anspruch auf „Wahrheit“. Es kann sogar sein, dass eine andere Person eine andere Wahrnehmung einer bestimmten Situation hat und dadurch ein anderes Feedback geben würde.
Wir definieren Feedback so: Es ist die Wahrnehmung einer Person, die eine Rückmeldung über Etwas [Situation, Verhaltensweisen, Eigenschaften oder Erlebnisse] gibt.
Kultur beschreibt oftmals etwas nicht Greifbares, etwas, das einfach da ist. Eine Kultur ist ein System von geteilten Werten (z.B. Loyalität, Regeln beachten, Zugehörigkeit, etc.), sozialen Normen (darf im Meeting einfach aufgestanden werden und der Raum verlassen werden?) und impliziten Regeln (Anfragen von Kund:innen werden immer innerhalb von 24 Stunden bearbeitet). Dadurch hat die Kultur Einfluss auf das Verhalten von Personen, die innerhalb einer Kultur leben oder arbeiten. Die Kultur definiert dabei, was erwünschtes oder unerwünschtes Verhalten ist.
Die Feedbackkultur beschreibt die Voraussetzung, dass das Feedback geben und Feedback erhalten kulturell verankert ist. Es ist also erlaubt und wird sogar manchmal erwartet. Oftmals spielt es keine Rolle, welche hierarchische Stellung eine Person hat. Jede:r darf jeder Person Feedback geben.
Wann entsteht eine Feedbackkultur?
Eine Feedbackkultur ist nicht in jedem Unternehmen vorhanden. Es gibt einige Faktoren, die eine Feedbackkultur ermöglichen können:
Vertrauen
Jedes Feedback setzt Vertrauen voraus. Dabei spielt „Fehler machen“ dürfen in der Feedbackkultur eine zentrale Rolle. Solange es in Unternehmen nicht gern gesehen ist, dass Fehler passieren, wird kaum bis wenig Vertrauen entstehen, diese auch zu teilen und sich Hilfe zu holen. Das Vertuschen von Fehlern begünstigt kein Umfeld für Verbesserung. Erst wenn Unternehmen den Weg der Kontrolle und Absicherung verlassen, kann Sicherheit entstehen. Das Vertrauen spiegelt sich z.B. in der Kontrolle der Arbeitszeiten oder auch der Arbeitsergebnisse wider. Wie viel Freiheit haben Mitarbeiter:innen in der Durchführung ihrer Aufgaben? Wird alles bis ins kleinste Detail vorgegeben oder können Mitarbeiter:innen selbstbestimmt arbeiten? Für die Schaffung eines vertrauensvollen Umfeldes ist es essentiell, dass ihr euch als Team gut kennt.
Positionen sind zweitrangig
Ob Feedback gegeben wird, hat auch etwas mit der Sicherheit in der eigenen Position zu tun. In Unternehmen, bei denen die Hierarchie eine wichtige Rolle spielt, werdet ihr es eher selten erleben, dass Mitarbeiter:innen Feedback an Vorgesetzte oder an die Vorgesetzten der Vorgesetzten geben. In vielen Unternehmen begrenzt die eigene Position den Aktions- und Wissensradius. Mitarbeiter:innen auf niedrigen hierarchischen Positionen werden oftmals nicht gehört, wie Mitarbeiter:innen auf hierarchisch höheren Positionen. Erst, wenn die eigene Position nicht gekoppelt ist an eine Wertigkeit, kann Feedback auch unternehmensweit möglich sein und langfristig durch das Entstehen einer Feedbackkultur zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas und der Arbeitsqualität führen.
Offenheit
Bei Feedback ist wichtig, dass der:die Empfänger:in das Feedback richtig einordnet. Und das bedeutet, es nicht persönlich zu nehmen. Personen, die sich Feedback aktiv einholen oder ein Feedback angeboten bekommen, müssen bereit sein, das Feedback ohne eine vorherige Wertung anzuhören. Das bedeutet nicht, dass jedes Feedback umgesetzt werden muss, sondern viel mehr das erhaltene Feedback ohne Vorbehalte zu bewerten und für sich zu reflektieren und zu bewerten. Einstellungen, wie „die Person will mir bestimmt etwas Böses“ sind häufig Anzeichen dafür, dass wenig Offenheit vorhanden ist und eine unvoreingenommene Betrachtung des Feedbacks schwierig ist. Eine Feedbackkultur kann nur entstehen, wenn möglichst viel Offenheit – zumindest für den Empfang des Feedbacks – da ist.
Tipps für euer Feedback
Ihr wollt jemanden Feedback geben? Wir haben ein paar Tipps für euch, die euch in der Vorbereitung als auch beim Formulieren des Feedbacks helfen. Diese Tipps könnt ihr sowohl im Arbeitsumfeld als auch in eurem privaten Umfeld umsetzten.
Tipp 1: Beobachtung
Ein Feedback braucht immer einen Auslöser. Wenn ihr eine Situation erlebt habt, die euch auch noch ein paar Tage später beschäftigt, ist das häufig ein Zeichen, dass ihr etwas beobachtet habt. Weitere Anzeichen für Beobachtungen sind Situationen, die häufiger passieren und dich euch im Nachgang beschäftigen oder ihr vorab schon meint zu wissen, wie eine Begegnung ausfällt. Findet heraus, ob ihr dazu Feedback geben möchtet.
Tipp 2: Vorbereitung
Gebt ein Feedback nicht spontan. Vorbereitung ist wichtig, damit eure Wahrnehmung oder Beobachtung auch als solche ankommt und nicht als versteckte Kritik, insbesondere dann, wenn keine Feedbackkultur im Unternehmen vorherrscht.
Klärt folgende Fragen:
- Was ist euch aufgefallen?
- Wie war die Situation genau (in eurer Erinnerung)?
- Welche Punkte wollt ihr ansprechen?
- Wie wollt ihr die Punkte ansprechen?
Ihr könnt das Feedback entweder in einem 1:1 geben oder eben auch in Anwesenheit von Personen, die bei der Situation dabei waren. Entscheidet selbst, welcher Rahmen angebracht ist. Ihr solltet jedoch keine Personen einbeziehen, die nicht dabei waren. Achtet auch auf die Situation, in der ihr Feedback geben wollt. Generell gilt, je früher, desto besser. Eine Situation erst nach mehreren Wochen oder gar Monaten anzusprechen, wirft häufig die Frage auf, wieso es erst jetzt angesprochen wird. Wir empfehlen euch eine ruhige Situation zu wählen und mit der Person in Ruhe zu sprechen.
Tipp 3: Formulierung
Bei der Formulierung ist wichtig, dass ihr aus einer ICH-Perspektive formuliert. Es geht schließlich um eure Wahrnehmung oder Beobachtung. Ihr könnt euch dabei an folgender Struktur orientieren:
Ich [Beobachtung], dadurch [ausgelöstes Gefühl bei euch], weil ich [euer Bedürfnis]. Kannst du bitte [Wunsch].
Diese Struktur ist angelehnt an eine Gewaltfreie Kommunikation (GfK). Das könnte wie folgt aussehen:
„Ich habe bisher noch keine Rückmeldung von dir auf meine Nachricht in Teams bekommen. Das ärgert mich. Ich möchte, dass respektvoll mit meiner Zeit umgegangen wird. Ist es für dich in Ordnung mir innerhalb eines Tages eine Rückmeldung zu geben?“
oder so:
„Ich habe vorhin im Meeting meine Ideen vorgestellt und du hast gelacht. Dadurch habe ich mich nicht ernst genommen gefühlt. Ich wünsche mir eine offene Rückmeldung. Kannst du mich bitte in Zukunft aussprechen lassen und im Anschluss deine Rückmeldung äußern?“
Warum eine Feedbackkultur wichtig ist
Wir finden, dass eine Feedbackkultur ein Bestandteil jeder Unternehmenskultur sein sollte. Nicht nur im Privaten, sondern auch im Arbeitsumfeld sollten wir uns als Menschen auf Augenhöhe begegnen und nicht als Rolleninhaber:innen. Hierarchische Strukturen sollten diese Begegnung nicht limitieren. Jede:r sollte das Recht haben Feedback zu geben. Am Ende entscheidet ihr als Feedbacknehmer:in, ob ihr etwas davon umsetzen möchtet. Ohne Rückmeldung von anderen können wir nicht lernen, wachsen oder uns verändern. Daher sind wir abhängig von unserem Umfeld. Feedbackkultur geht in unseren Augen auch Hand in Hand mit der Fehlerkultur. Erst, wenn es bei euch im Unternehmen in Ordnung ist, Fehler zu machen und darüber zu sprechen, entsteht der vertrauensvolle Rahmen für eine Feedbackkultur. Wir erleben häufig, dass die Toleranz mit steigender Hierarchie abnimmt. Und das ist absurd. Jede:r, unabhängig von der Stellung im Unternehmen, kann Fehler machen. Die Frage ist viel mehr, wie gehen wir damit um? Nutzen wir sie als Chance zur Veränderung oder als Chance zu lernen? Wie sieht es bei euch im Unternehmen aus, habt ihr eine gelebte Feedbackkultur?
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